Рубрика: Теория

Холакратия

Холакратия, или Agile-философия, или «бирюзовая организация» — это бизнес-модель, предполагающая децентрализацию власти, отсутствие иерархии, все решения в ее рамках принимаются не единолично, а сообща. Суть жизни по Agile в том, что зависимость между трудом и его оплатой упраздняется, начальников тоже нет. Зато есть зона ответственности каждого сотрудника, в ней он и босс, и стратег, и исполнитель, который старается сделать работу максимально хорошо, сам себя оценивает и решает, какое вознаграждение за труды будет приемлемо. Кстати, ответственность — это тоже совершенно добровольная зона.

Например, можно составить перечень всех нужных проекту функций и объединить их в роли. Каждый сотрудник выбирает себе роль по душе, а оставшиеся отдаются на аутсорсинг. Плюсы такого подхода неоценимы: во-первых, мы получаем по-настоящему замотивированных и лояльных сотрудников, которые чувствуют ответственность за свою работу. Во-вторых, с избавлением от гнетущей концепции «работы на дядю» у наемных сотрудников в разы повышается продуктивность труда и их отдача.

Содержание статьи:

  1. Переход на новые принципы работы;
  2. Эффективные организационные правила;
  3. Путем проб и ошибок;
  4. Пример реализации;
  5. Резюме.

Переход на новые принципы работы

Очень упрощенно любая организация представляет собой команду квалифицированных людей, каждый из которых знает, что он должен делать. Вопрос в том, насколько высок КПД этих сотрудников. Если мы решим оценить КПД наемного труда в нашей стране, то увидим, что он ниже, чем в западных странах, примерно в 2-3 раза. Сейчас основная часть компаний у нас и в мире фокусируется на интеллектуальном труде, и нужно учитывать несколько особенностей, важнейшая из которых — качество труда интеллектуальных работников обратно пропорционально материальной мотивации. И если на Западе с этим уже научились обращаться, то у нас менеджмент продолжает придерживаться сугубо индустриального подхода.

Постулат «чем лучше сделаешь, тем больше заплатим» хорош для промышленных производств, но вовсе не для менеджеров, топ-менеджеров и директоров по развитию. Здесь образуется обратная зависимость, которая приводит к тому, что люди начинают пылко имитировать бурную деятельность, постоянно презентовать свои «так себе достижения», лишь бы только руководство не придержало бонус. И понятно, что эффективность такой работы невелика, как и осознание ответственности за свою деятельность. Не говоря уже о том, что такая система, вертикальная по своей сути, обесценивает труд рядовых сотрудников, создает множество конфликтов и увеличивает количество контролирующих уровней.

Мы не можем себе позволить и дальше плодить бесполезных менеджеров и оплачивать неэффективный труд, поэтому необходимо искать новые подходы. По нашему мнению сейчас самое время прибегнуть к довольно радикальной, но стремительно набирающей популярность холакратической модели организации бизнеса.

Видео по теме:

Эффективные организационные правила

Большинство отечественных руководителей скажут, что холакратия — это чистой воды безумие. Будут твердить, что перекладывать всю ответственность за работу на рядового специалиста, упразднять контролирующие уровни — самоубийство. Но хитрость как раз в том, что человек вкладывается в работу, дорожит ею, и даже столкнувшись с трудностями, не бросит начатое, только если будет чувствовать за нее ответственность.

Уже читали статью о Чат-ботах для бизнеса?

Путем проб и ошибок

Первое, чего точно нельзя делать, — это совершать революций. Топ-менеджерам свойственно «рубить с плеча»: резко и радикально перекраивать привычные бизнес-модели. Результаты бывают плачевными: 20-30% высокопотенциальных сотрудников, скорее всего, уйдут, а оставшийся коллектив воспримет нововведение «в штыки». Люди полностью демотивируются, станут посмеиваться за глаза, но при этом отчаянно делать вид, что следуют новым веяниям. Происходит это ровно потому, что в сложных системах, а любая организация — это сложная система, невозможны революции. Возможны только последовательные изменения элементов. Сначала малая группа, отдел, подотдел компании в тестовом режиме перестраиваются на новую систему мотивации, а потом, в случае успеха, уже вся остальная компания.

Холакратия

Пример реализации

На момент перехода к бирюзовой модели одного из наших предприятий, его команда была не очень велика, и мы увидели возможность совершить переход всем вместе, синхронно. К сожалению, процесс не был гладким: на первых этапах холакратия встретила сопротивление и неприятие. Впоследствии мы переживали стадии вольной трактовки идей, достаточно болезненного осознания и освоения. И хотя нам удалось сохранить коллектив и пройти переходный этап без больших потерь, я понимаю, что наш «синхронный скачок» был ошибкой. Стоило раздробить коллектив на группы из двух-трех человек и постепенно, начиная с менеджмента, переходить на новую систему.

На возражения коллектива мы реагировали с пониманием, объясняя, указывали на преимущества и спустя какое-то время стали слышать правильные вопросы: не просто «Нет, это не сработает», а «Хорошо, с чего нам следует начать?».

Сейчас мы находимся в процессе «обкатки» новой системы, поэтому было бы преждевременно говорить о результатах в денежном выражении; по нашим подсчетам, реорганизация должна поспособствовать увеличению оборотов на 25-30%, однако уже сейчас мы видим явные перемены в настроениях команды. Люди получили возможность принимать самостоятельные решения, они приходят на работу с удовольствием и делают ее на порядок эффективнее, чем раньше.

Децентрализация власти предприятия

Холакратия: Резюме

  1. Постулат «чем лучше сделаешь, тем больше заплатим» хорош для промышленных производств, но вовсе не для менеджеров, топ-менеджеров и директоров по развитию.
  2. Холакратия и ее принципы: зависимость между трудом и его оплатой упраздняется, начальников нет. Зато есть зона ответственности каждого сотрудника, в ней он и босс, и стратег, и исполнитель.
  3. Не рубите с плеча, радикально перекраивая привычные бизнес-модели. Около 20-30% высокопотенциальных сотрудников, скорее всего, уйдут.
  4. Последовательно изменяйте элементы: сначала малая группа, отдел, подотдел компании в тестовом режиме. А потом, в случае успеха, уже вся остальная компания.

ⓂⒷ

Холакратия имеет право на жизнь в наших широтах? Или же это очередная утопия, которая у нас не приживется?

Отправить ответ

Оставьте первый комментарий!

Notify of
avatar
wpDiscuz
Очень плохоПлохоНормальноХорошоОтлично (2 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...