Управленческий персонал

Управленческий персонал

Я думаю, не будет преувеличением, если скажу, что одна из самых серьезных, самых острых проблем не только у нас, но и во всем мире в области организации и управления – управленческий персонал, проблема его подготовки и поиск соответствующих кадров. Эта проблема является сложной и продолжает осложняться, потому что в условиях научно-технического прогресса постоянно усложняется характер управленческого труда, а в связи с этим усложняется и вопросы поиска соответствующих управленческих кадров. Содержание статья:

  1. Старые кадры;
  2. Американский опыт;
  3. Второй канал;
  4. Мотивация для обучения;
  5. Сила анкетирования;
  6. Подведем черту.

Старые кадры

Вопрос подготовки этих кадров осложняется и потому, что все время появляются новые профессии, новые области знания. При современных темпах развития науки и техники, полученные знания быстро устаревают. Как сейчас считается, каждые 4-5 лет специалисты теряют свою квалификацию, если они не пройдут повторной подготовки. В некоторых странах проблема усугубляется еще и возрастным фактором. Например, Япония считается страной с самыми старыми управленческими кадрами. Конечно, пожилым людям уже труднее приспосабливаться, труднее восстанавливать свою квалификацию.

Впрочем, всегда возникает принципиальный вопрос: кого надо учить, чему учить и как?

Подготовка управленческих кадров как самостоятельная отрасль образования возникла еще в 1881 году. Причем одновременно во Франции и Соединенных Штатах. В 1881 году при Парижской торговой палате была открыта первая во Франции так называемая Высшая коммерческая школа. И в этом же году в США при Пенсильванском университете также была создана специальная школа, готовящая управленческий персонал. Во Франции, однако, инициатива Парижской торговой палаты не получила развития, в то время, как в Америке система начала стремительно развиваться и уже к 1929 году здесь насчитывалось 100 школ деловой администрации, так называемых школ бизнеса. В 70-х гг. в этих школах ежегодно обучалось в среднем до 600 тыс. человек, а ежегодный выпуск составлял 100 тыс. человек. Неудобно читать? Наш бизнес-робот записал видео на основе этой статьи:

Американский опыт

Сейчас подготовка управленческих кадров в США идет по трем каналам: в рамках общей системы образования (школы бизнеса, о которых я говорил), в частной сети, так называемый AMA и в промышленных фирмах.

Школы деловой администрации бывают двух типов: двухлетние или четырехлетние. Для вступления в четырехлетнюю школу необходимо общее среднее образование. Первые два года обучения примерно 60 процентов времени уходит на общеобразовательные предметы, а следующие два - это обучение по курсу делового администрирования, причем упор делается на правовых науках, изучается также бухгалтерское дело, финансы, психология, социология, вопросы стимулирования труда. По окончании подобной школы ее выпускники получают звание бакалавра делового администрирования.

Двухлетние школы уже требуют для вступления или наличия высшего образования, то есть окончание какого-то вуза, или четырехлетней школы бизнеса. С 1100 американских школ бизнеса 579-двухлетние, остальные - четырехлетние.

При всех этих школах обычно функционирует целый ряд отдельных краткосрочных курсов (недельные, двухнедельные и четырехнедельные. Иногда даже полугодовых). На них осуществляется или общая переподготовка или изучение каких-то новых отраслей знания, или обновление знаний лиц, которые уже работают в промышленности. Через подобные школы ежегодно проходит в среднем около 3,5 тысячи менеджеров как высшего, так и среднего звена управления.

Попасть сюда далеко не просто. Экзамены здесь не устраиваются, но проводятся предварительные собеседования, порой продолжительностью в 3-4 часа, во время которого выясняется общее образование кандидата, его умственные способности, общее развитие, и тому подобное. После этого абитуриент проходит испытания в одном из специальных бюро по проведению психологических тестов. Упор опять-таки делается на умственных способностях кандидата. По результатам собеседования и тестирования делается окончательный отбор на обучения. Итак, отбор очень и очень серьезный. По некоторым данным до 50 процентов учебного времени отводится на деловые игры, остальное время идет на лекционные занятия. Управленческие кадры

Управленческий персонал: Второй канал

Вторым каналом подготовки управленческих кадров в Америке выступает AMA - огромная частная организация, созданная в 1923 году, которая специализируется на переподготовке кадров и проведении специальных семинаров, главным образом дня менеджеров среднего звена.

В течение года AMA проводит до 2000 различных семинаров, курсы (как правило, недельные и двухнедельные, но не более месяца), охватывают 90 различных тем: транспорт, торговля, профсоюзы и др., курсы по подготовке преподавательских кадров в области управления.

США занимают ведущее место во всем мире в области подготовки управленческих кадров. Они первым стали на этот путь. Как ни странно Франция не пошла по этому пути в свое время. И вообще в Западной Европе подготовка управленческих кадров, подобно осуществляемой в США, началась только после первой мировой войны, в 20-х годах. К тому же, например, в Германии всегда делалась ставка просто на продвижение талантливых людей, не веря в то, что можно специально готовить управленческий персонал.

Америка первой организовала грандиозную систему подготовки менеджеров. Она была первой страной, которая стала на путь подготовки управленческих кадров не только в области промышленного производства, но и в сфере торговли, медицины, транспорта, страхования, управление научно-исследовательскими институтами и тому подобное. CША имеют лучшие, наиболее разработанные учебные программы и наибольшее количество литературы в этой области.

Самое важное, что следует позаимствовать нам у американцев - это техника обучения кадров. Главным преимуществом является, прежде всего, чрезвычайный динамизм всей системы подготовки кадров. То есть, нет какой-то стандартной программы обучения, все время она идет рука об руку с современной жизнью, все время в нее вносится что-то новое. Учебные программы постоянно пересматриваются, к их разработке привлекаются широкие круги высококвалифицированных специалистов. Преподавательский состав не ограничивается только своими знаниями и опытом, но и привлекает к разработке программ ученых и практиков.

Мотивация для обучения

Американский опыт учит, что когда речь идет о кратковременных семинарах, краткосрочных курсах, особенно по переподготовке кадров, надо, прежде всего, чтобы состав слушателей был более или менее однороден по своей квалификации. Недостатком у нас часто бывает то, то в аудитории сидят люди с совершенно различными интересами.

В США, прежде чем послать на курсы повышения квалификации, проводят специальное анкетирование: кто и чем интересуется, чтобы заранее уточнить программу. Считается весьма желательным при отборе слушателей на курсы установить с ними предварительную связь и выяснить их мотивацию, почему они идут на эти курсы ведь, как правило, это делается добровольно. В Америке вообще все построено на том, что вы везде сами себя продвигаете, а не кто-то вас проталкивает, то есть каждый человек борется сам за себя.

Практика показала, что лучшими студентами оказываются те, кто просто интересуется чем-то новым, хочет приобрести новые знания. Средние результаты у тех, кто хочет изучить те проблемы, которые не знает, как решить. Худшие студенты - те, которые идут на обучение только для того, чтобы повысить зарплату. Нам же важно не просто знать мотивацию, выяснить, почему слушатель идет на курсы, сколько, что он приобрел в результате обучения на этих курсах. И еще одно требование: чтобы количество слушателей в учебной группе в среднем не превышала 12-15 человек. Как правило, в США группа состоит из 7-8 человек - именно тогда реально чему-либо научить. Большие группы (например, по 30-40 человек) не дают должного эффекта.

Управленческий персонал
Управленческий персонал

Сила анкетирования

В США все большее внимание уделяется психологическим тестам. Разрабатываются специальные тесты для управленческого персонала, их цель - определить, есть ли вообще у данного кандидата качества для того, чтобы стать управленцем высокой культуры и эффективности. Но тут точно необходимо знать, какие качества вы, собственно, ищете, какие навыки вам нужны.

Ведь существуют должности, где работа чисто техническая и не надо иметь дело с людьми. А на других должностях, наоборот, основной момент - уметь иметь дело с людьми. Итак, какой-то специально разработанной шкалы требований для того, чтобы подобрать управленческий персонал, не существует, отдельные фирмы сами разрабатывают их для определенных должностей. По этому вопросу в литературе дается очень много всевозможных рекомендаций, но какого-то стандарта здесь нет. Важен результат.

Подведем черту

Подытоживая мысли о подготовке кадров, хочу еще раз подчеркнуть, что в рамках нынешней нашей перестройки нет более важной, сложной и острой проблемы, чем подготовка управленческих кадров. Кроме того, у нас еще не разработана система и методы их подготовки. Личного знакомства с тем или иным человеком не достаточно. Нужна система.

Кроме решения проблем подготовки кадров, должна быть разработана система их отбора и расстановки. Чтобы это не делалось лишь на основе пожеланий начальства или решений общего собрания, а с полным всесторонним изучением и учетом всех характеристик человека, его способностей и талантов. И, конечно же, прежде всего в интересах дела. ⓂⒷ

Очень плохоПлохоНормальноХорошоОтлично (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: