Рубрика: Теория

Испытательный срок

Пробовали ли вы выяснить сколько компании обходится ввод в штат нового сотрудника? Если нет, то отвечаем – удовольствие не из дешевых. Кроме того, лично ваши способности оперативно и максимально грамотно ввести в курс дела «новенького» — также играет ключевую роль в этом вопросе, так как ошибки новоприбывших могут с легкостью нивелировать доход всего предприятия. Для того чтобы не тратить впустую ресурс на кандидатов, которые не подходят на искомую позицию в компании, и был придуман так называемый испытательный срок.

Кстати, в среднем введение в должность специалиста среднего уровня стоит компании как минимум шесть его заработных плат. Следует учесть все трудозатраты и прямые затраты на наем нескольких кандидатов, добавить заработную плату этого сотрудника с налогами за период, пока он входит в курс дела, и помножить все это на количество попыток, которые нужно будет сделать. Не хочу пугать, но попробуйте подсчитать эти расходы для своей организации, и вы убедитесь, что люди — главное богатство компании.

Содержание статьи:

  1. Личностные качества;
  2. Не попасть в ловушку;
  3. Два этапа испытательного срока;
  4. Первый этап;
  5. Второй этап.

Личностные качества

Главную ошибку, из-за которой новый сотрудник долго (и далеко не всегда успешно) входит в курс дела, обычно совершают еще до начала испытательного срока. Очевидно, что этот этап важен и является единственным способом понять, что на самом деле представляет собой кандидат. На есть одна хитрость, которая позволяет значительно повысить эффективность испытательного срока и снизить его себестоимость.

Ведь когда после всех интервью и тестов будущий сотрудник придет на испытательный срок — вы заинтересованы быстро принять решение о том, подойдет он или нет. А сделать это можно только если точно знаешь, на что обращать внимание. Для этого необходимо еще на старте ясно понимать, какие личностные качества являются наиболее важными для этой позиции.

Для разных должностей ключевые личностные качества будут отличаться. У продавца не должно возникать сложностей с тем, чтобы начинать и поддерживать общение с незнакомыми людьми, технолог должен быть тверд как скала в отношении соблюдения техпроцессов, а для руководителя важна способность добиваться от людей исполнения. Не составляет труда сформулировать для каждой из должностей главные качества, которыми должен обладать человек.

Почему я акцентирую внимание именно на личностных качествах, а не на компетентности или опыте? Дело в том, что компетентность вы можете очень быстро проверить в процессе найма или в ходе испытательного срока — это не составляет труда. Данные об опыте вы получите во время интервью, а в процессе испытательного срока убедитесь, насколько этот опыт ценен. А вот истинные личностные качества человека не получится выявить так легко, ведь кандидат во время интервью может создавать впечатление общительного или внимательного, если знает, что это то, что ценит работодатель.

Могу вас заверить, что любой кандидат с IQ выше 120, средним уровнем артистизма и навыками общения, продемонстрирует вам на интервью почти любые личностные качества, которые, как он считает, вы хотите увидеть. При этом личностные качества человека — это то, что вы не сможете изменить.

Испытательный срок

Т.е.

Если вы взяли на работу продавцом умного парня, который на самом деле не любит общаться с людьми, то он использует свой ум и имеющиеся таланты для того, чтобы убедить руководителя в том, что ему не нужно разговаривать с потенциальными клиентами.

Другими словами, если вы не разглядели личностные качества, это — фатальная ошибка. И чем больше времени вы потратите на то, чтобы ее не замечать, тем дороже она вам обойдется.

Не попасть в ловушку

Для того чтобы не попасть в такую ловушку, необходимо предпринять следующие шаги:

  • Прежде чем начать проводить интервью с кандидатами, сформулируйте вдобавок к требованиям в отношении компетентности необходимые ключевые личностные качества. Проанализируйте должностные обязанности и продумайте качества, которыми обязательно должен обладать человек для успешного выполнения этой работы: решительность, дисциплина, общительность, внимательность, любовь к технике, настойчивость? Только не пишите больше трех — супермены бывают только в голливудских блокбастерах. В случае если в результате изучения должностных обязанностей определить качества сложно — пойдите и посмотрите на то, как работают такие специалисты, какими свойствами характера обладают лучшие из них;
  • В первый же день испытательного срока дайте кандидату такие задания, выполнение которых заставит его проявить необходимые качества. Если вы хотите проверить его настойчивость в отношении людей — поручите ему дозвониться какому-то занятому и не очень приятному человеку и получить некие данные. Когда вы точно знаете, какое качество хотите увидеть, вы сможете придумать задание. Если вам нужно проверить любовь к технике, пусть приведет в порядок какое-то оборудование. Когда вы осознанно даете человеку несколько простых заданий, заранее зная, на что будете обращать внимание, вы сможете практически мгновенно определить, есть ли требуемые личностные качества или нет.

Ключевой момент: вы должны быть безжалостны. Если человек в первые 30 минут испытательного срока в процессе выполнения тестового задания не продемонстрировал вам необходимые качества — немедленно прекратите испытание. Не нужно пытаться увидеть то, чего нет, тратя время и деньги компании на этого кандидата. Осознайте, что в первые дни испытательного срока человек старается показать себя на 300%. Если он даже в эти дни и часы не демонстрирует то, что вам нужно, он точно вам не подойдет, и чем раньше вы это поймете, тем быстрее сможете дать возможность следующему кандидату попробовать свои силы. А этот кандидат получит шанс найти более подходящую ему работу. Это очень гуманно. Хотите быть эффективным — будьте решительны.

Видео «Как пройти испытательный срок?»:

Два этапа испытательного срока

Испытательный срок должен состоять из двух этапов, ступеней.

Первый этап — мы называем его «тестовая неделя» — максимум пять рабочих дней.

Второй — собственно испытательный срок — максимум четыре недели. Сразу скажу, что в среднем «тестовую неделю» проходит только каждый третий кандидат, а испытательный срок — каждый второй из тех, кто преодолел первую ступень. И это при том, что вы используете самые современные методики тестирования и оценки кандидатов и прекрасно владеете технологией найма, то есть кто попало на первый этап не попадает.

Несложно подсчитать: чтобы получить одного сотрудника, на «тестовую неделю» нужно пригласить шесть кандидатов. Может быть, вам повезет, и это будут всего четыре претендента, или не повезет, и их будет двадцать, но соискателей никогда не будет один или два. Опыт говорит, что если в компании в среднем из двух взятых на испытательный срок на работу принимают одного сотрудника, значит, фактически нанимают кого попало. Конечно, даже при таком подходе время от времени должно везти, но не забывайте: «не повезло» обойдется слишком дорого и сведет на нет финансовый результат работы множества специалистов.

Во время «тестовой недели» любому сотруднику, независимо от его уровня компетентности и иерархии в компании дают много заданий, выполнение которых не требует квалификации. Это курьерская работа, работа с документами, наведение порядка, работа на складе, выполнение вспомогательных операций в самых разных подразделениях, выполнение личных поручений руководителей. Даже если он хочет получить должность главного бухгалтера компании — он должен некоторое время выполнять эти простые задания. А специалист по найму будет оценивать, проявляет ли кандидат требуемые качества, трудолюбив ли он, способен ли выполнять простую работу.

Интервью с кандидатами

Испытательный срок: Первый этап

Часто оказывается, что претендент с очень хорошим резюме и опытом работы не способен работать! Это поразительно, но это так. Кандидат приходит на должность главного бухгалтера и когда ему нужно выполнить курьерские функции — отвезти куда-то документ, он тратит в три раза больше времени, чем необходимо. Или ему поручают рассортировать документы, а он не может справиться с работой.

Представьте: вы взяли его на работу, и в какой-то момент нужно быстро разобрать документы или отвезти их куда-то. Как поведет себя такой сотрудник? Он просто найдет причины, почему этого делать не нужно! И направит на это все свои таланты. Эта идея может показаться вам чересчур радикальной, но — обратите внимание — хорошие руководители без проблем могут выполнять любую простую работу, когда это необходимо. Так почему это может быть зазорным для подчиненных?

Совсем не обязательно тратить целую неделю на первый этап. В большинстве случаев достаточно пары дней, чтобы увидеть нужные личностные качества и убедиться в трудолюбии. Если это произошло — немедленно поздравьте кандидата с окончанием «тестовой недели». Если вы увидите, что чего-то не хватает, — сразу же отпустите человека на все четыре стороны и ищите другого.

Стажировка в компании

Второй этап

Следующий этап — это настоящий испытательный срок, во время которого человек изучает обязанности и начинает их выполнять. В этот период нужно проверять его компетентность на практике и продолжать наблюдать за личностными качествами. Если вам что-то не нравится, прервите испытательный срок, никогда не ждите, что желаемое «проявится».

В течение этих двух этапов ваш кандидат должен находиться под пристальным надзором службы персонала. Пока он успешно не завершит испытательный срок, он еще не является сотрудником и должен быть готов к тому, что с ним попрощаются в любой момент.

Опыт говорит, что необходимо ограничить продолжительность испытательного срока, так как служба персонала склонна тянуть с принятием решения по кандидату. Если дать им волю, они растянут испытательный срок на три месяца, даже не осознавая, во что обходится компании эта проволочка. Наивно было бы надеяться на то, что если кандидат не проявил себя в течение четырех недель, со временем он сделает это. Так не бывает.

Скорость введения в должность полностью зависит от того, насколько подходящего человека вы подобрали.

И в заключение могу дать еще одну рекомендацию: не прекращайте давать объявления и проводить интервью с кандидатами до тех пор, пока кто-то не закончит успешно испытательный срок. Продолжайте приглашать людей на «тестовую неделю» и испытательный срок — это единственный подход, при котором вы будете иметь достаточно подходящих сотрудников. И будьте решительны при найме — в этой области нерешительность обходится слишком дорого.ⓂⒷ

 

Сохранить

Отправить ответ

Оставьте первый комментарий!

Notify of
avatar
wpDiscuz
Очень плохоПлохоНормальноХорошоОтлично (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...