Рубрика: Теория

Эйчары, рекрутеры и хедхантеры

В нашей стране профессия эйчара относительно молода. Сперва появились кадровики, чья функция сводилась к просмотру резюме и проведению собеседований. Небольшие же компании обходились собственными силами: с соискателями общались начальники либо владельцы. Затем в крупных фирмах начали открываться целые отделы для работы с персоналом. Поэтому и сами эйчары — люди очень молодые.

Содержание статьи:

  1. По данным статистики;
  2. Финансовый вопрос;
  3. Сила различий;
  4. Ставки на молодежь;
  5. Технологический бум;
  6. Автоматизировать все.

По данным статистики

В 2014 г. был проведен опрос в среде hr-специалистов, работающих в сфере IТ-технологий. Этот опрос дает определенное представление о людях, вовлеченных в рекрутинг и работу с персоналом.

Оказалось, что 52% участников опроса возрастом от 24 до 30 лет, а 94% — от 18 до 36 лет. Только 1,5% старше 42 лет. Большинство из них не получали специального, эйчарского, образования, а пришли из гуманитарных сфер. Технарей среди рекрутеров почти нет, всего 11 % окончили технические университеты. Лидируют среди опрошенных психологи (34%), менеджеры (15%) и филологи (13%). При этом большинство участников опроса уже имели опыт работы в других сферах.

Помимо этого, опрос показал, что среди эйчаров 91% женщин и всего 9% мужчин. Разнятся и профессиональные обязанности. 46% совмещают должности менеджеров и рекрутеров, 28% являются внутренними рекрутерами, 15% работают как фрилансеры и внешние специалисты и только 11% занимаются исключительно внутренней работой с персоналом, без собственно рекрутинговой составляющей.

В западных реалиях ситуация выглядит немного по-другому: у профессии длинная история. Крупные предприятия искали способы нанимать и мотивировать сотрудников. В 20-х годах минувшего столетия было обнаружено, что вовлеченность персонала, коммуникация с сотрудниками и подбор команды по определенным личностным характеристикам повышают производительность труда. В тот же период появились исследования эффективности работы и получили распространение книги про успех и мотивацию.

Во второй половине XX в. в США начала активно развиваться корпоративная культура. Компании пытались выстраивать партнерские отношения между персоналом и работодателями, продвигать социальную ответственность бизнеса и воспитывать в работниках лояльность. Тогда эйчары перестали быть просто рекрутерами, а стали советниками и стратегами. По данным исследования Bersin & Associates, 80% генеральных и финансовых директоров хотят, чтобы HR играл ключевую роль в стратегическом планировании.

Видео по теме:

Роль в деле

Именно такое положение эйчары завоевывают и в нашей стране. Сегодня становится популярна позиция HR как бизнес-партнера, который фактически помогает руководителю и дает советы по управлению компанией. Эйчары отвечают не только за поиск сотрудников, но и за их адаптацию к новому рабочему месту, помощь в составлении карьерною плана, а также обучение руководителей.

Роль рекрутера тоже не следует недооценивать. Потому что его цель — найти не только профессионала, но и человека, который способен работать в команде и вписаться в существующий коллектив. Поэтому зачастую рекрутеры ищут людей по конкретным критериям, отказывая даже высококвалифицированным людям. Среди задач, в зависимости от сферы, может быть опыт работы с конкретными фреймворками, знание редких языков или умение коммуницировать с госорганами. Важнейшая вещь для эйчара — это понимание, чего от него ожидает бизнес. Для этого нужно видеть, на каком этапе находится компания — она только собирает коллектив или уже расширяет рынки и ищет новые возможности. В зависимости от этого меняется роль эйчара. Идеальный результат — это когда работодатель доволен сотрудником, а работник чувствует себя на своем месте.

Для того чтобы достичь такого результата, нужно разбираться в бизнесе и хорошо знать рынок, с которым работаешь. Особенно интересны специалисты, у которых уже есть наработанная база и опыт взаимодействия с людьми определенных профессий, например, программистами или топ-менеджерами.

Эйчары

Финансовый вопрос

Профессия эйчара серьезно зависит от ситуации на рынке труда и от того, какие сотрудники нужны бизнесу. С одной стороны, сегодня востребованы специалисты с низкой квалификацией, например охранники. Каждое лето наблюдается сезонный всплеск интереса к работникам розничной торговли и отельно-росторанного направления. И в тоже время, бизнесмены также заинтересованы и в хороших профессионалах с прекрасным опытом и образованием.

Наибольшим спросом в сфере HR пользуется работа по поиску и подбору соискателей, создание кадрового резерва, помощь в трудоустройстве уволенных сотрудников и подбор специалистов для удаленной работы. Кроме того, компании нуждаются в людях, способных взять на себя еще кадровую документацию бизнес-процессы на аутсорсе, то есть подбирать персонал для работы на стороне.

Чаще всего к услугам рекрутеров прибегаю зарубежные компании и представители большого отечественного бизнеса. Как правило, представители малого и среднего бизенса стараются справится самостоятельно. Расчет стоимости предоставляемых рекрутинговой компанией услуг чаще всего производится исходя из планируемого дохода, который получит кандидат на новом месте (фиксированный процент от суммы). Этот процент может колебаться в пределах 10-25 процентов. Среднерыночная ставка составляет 20-25 процентов.

Executive search

Немного другая ситуация с поиском топ-менеджеров, так называемым executive search. Гонорар executive search агентства в нашей стране порядка 15000 $ за кандидата. В некоторых случаях эта сумма может доходить и до $100 тыс. Конечно, речь идет не просто о поиске подходящего соискателя. В таких случаях от рекрутингового агентства ожидают целого списка кандидатов, в том числе из других стран. А иногда и дальнейшего сопровождения работника, то есть помощи в адаптации к новому коллективу и консультирования руководства.

Стоит отметить, что многие агентства увеличивают таксу в зависимости от сложности заказа и за количество замен по кандидатам. Таким образом, работодатель имеет возможности для маневров и торга, благодаря сделанному заказу по однотипным вакансиям или поставив задачу найти укомплектованную команду.

При этом некоторые фирмы воспитывают руководителей самостоятельно, потому что сотрудникам важно знать, что в компании можно добиться высот.

Когда на хорошие должности ищут людей со стороны, это демотивирует коллег.

В таких случаях эксперты советуют тщательно объяснить коллективу, почему в данном случае будет выбран человек со стороны. Или даже обсудить с работниками, каких компетенций не хватает команде.

В целом тенденции бизнеса таковы, что традиционный подход executive search отходит в прошлое. Сейчас особое значение приобретает понимание контекста бизнеса и личностных, а не только профессиональных качеств людей.

Хедхантер

В случае с малым и средним бизнесом собственнику или руководителю имеет смысл примерить роль эйчара на себя. А рекрутера нанимать лишь тогда, когда на это перестанет хватать времени. Такой подход позволяет руководителю самому понять, кто ему нужен. А значит, донести это видение до специалиста по кадрам, когда команда будет расширяться.

При этом одной из тенденций эксперты называют то, что все больше компаний будут обращаться к рекрутерам извне и сокращать внутренние подразделения. Раньше в небольшой компании был один или несколько специалистов по кадрам, которые подбирали персонал на любые вакансии и под любые требования. Но специализация требует услуг более узких специалистов со своими контактами и подходом.

Эйчар менеджер

Сила различий

HR-сфера меняется вслед за всем остальным миром. Новые технологии, экономические и социальные изменения заставят специалистов работать по-другому. По-нашему мнению, о том, что ждет бизнес в ближайшие годы, стоит задумываться уже сейчас. И эйчары сыграют далеко не последнюю роль в развитии новых бизнес-моделей.

Людям, работающим с персоналом, уже сейчас приходится взаимодействовать с разными поколениями работников. Это значит понимать, что мотивирует и тех, кому сейчас 20 лег, и тех, кому 50. На рынок труда выходит все больше молодежи, которая привыкла работать с современными технологиями, социальными сетями и по-другому строить коммуникацию. Они более мобильны, активны и не хотят держаться на одном месте до старости.

В то же время люди старшего поколения выходят на пенсию все позже. Некоторые продолжают работать до старости — зачастую по финансовым причинам. С ростом продолжительности жизни и повышением пенсионного возраста в ближайшие 10 лет на рынке будет много работников возрастом за 50. Сейчас в нашей стране им непросто найти хорошую работу. С одной стороны, так получается из-а того, что они не успевают сориентироваться в изменяющихся условиях. С другой — влияет предвзятость работодателей, которые предпочитают набирать молодые команды. Но у людей старшего поколения есть свои плюсы: они обладают большим опытом, ценят стабильную занятость, пробовали себя в разных сферах.

Точно так же нужно понимать, что мотивация новичка или твердого профи серьезно отличается. Новички хотят получить практический опыт и войти в профессиональную среду. А более опытные специалисты заинтересованы в высокой зарплате и интересных проектах. В итоге эйчару придется взаимодействовать с сотрудниками разных поколений и передавать свои знания руководителям.

Однако возрастные различия — это не единственные факторы, на которые специалисты советуют обратить внимание. В глобальном мире все чаще приходится сотрудничать с людьми разных национальностей, религиозных и идеологических убеждений. Поэтому еще один навык, который будет востребован в ближайшие годы, — это понимание культурных различий, что особенно важно для больших международных команд.

В мире немало компаний, сотрудники которых выросли в разных странах. Это означает, что они привыкли к различной деловой этике, тайм-менеджменту, межличностным отношениям. Чтобы эффективно наладить работу в команде, необходимо учитывать не только сходства, но и различия между людьми. Это касается как этнических вопросов, так и разницы в жизненном опыте, образовании и круге общения. Различия могут не только разделять, но и обогащать, если их использовать на благо команды.

Ставки на молодежь

Трудоустройство молодежи — один из главных современных вопросов. Все больше компаний ориентируется на работу со студентами и молодыми специалистами, создавая возможности для стажировки и выбора профессии, обеспечивая обучение и развитие. Ведь именно бизнес сегодня играет ключевую роль в развитии квалифицированной рабочей силы и решении вопросов безработицы. Одна из самых масштабных инициатив — глобальная программа Nestlé по трудоустройству молодежи. В рамках инициативы молодежь до 30-ти лет получает поддержку в профессиональной подготовке и трудоустройстве. На сегодня к инициативе присоединились более 200 компаний — партнеров и поставщиков в Европе. В 2013 г., когда в Европе заговорили о кризисе безработицы, образовав «Альянс ради молодежи», компании взяли на себя обязательство создать рабочие места для молодых людей, итогом совместной работы стало 115 тыс. возможностей для трудоустройства и стажировок. С 2014-2016 гг. благодаря этой инициативе работу нашли около 20 тыс. европейцев.

У нас же в рамках программы глобальной инициативы по трудоустройству Nestlé работу нашло 1975 молодых людей, более 600 практикантов и стажеров смогли получить профессиональные навыки на предприятиях компании и в главном офисе. Кроме того, компания уделяет внимание и образованию будущих специалистов.

Видео по теме:

Технологический бум

В будущем эйчарам придется иметь дело с разнообразием форм предпринимательства и форм занятости. Это, в свою очередь, приведет к переоценке труда, заложит основу его кардинального изменения и создаст предпосылки для появления новых социальных инноваций, которые будут ответом на социальные риски и вызовы в постиндустриальном мире.

Мир, в котором крупные предприятия нанимали людей, которые работали на одном месте годами и выполняли одни и те же функции, отошел в прошлое. Сегодня компании предпочитают использовать труд фрилансеров и отдавать часть функций на аутсорсинг.

Для эйчара важно уметь работать с теми, кто не будет сидеть в офисе, и подбирать удаленный персонал. Такие сотрудники должны уметь самостоятельно организовывать свое время и выполнять задачи ответственно и быстро. Зачастую их приходится собеседовать по скайпу и принимать решение о найме по результату тестового задания и переписки, а не личного общения.

Кроме того, особую важность приобретает не только умение найти хороший персонал, но и удержать его. Работодатели конкурируют между собой за наиболее талантливых и эффективных работников. Поэтому компании стараются поддерживать имидж хорошего работодателя. Для этого используются мотивация сотрудников, ответственное и честное отношение, различные социальные проекты, которые привлекают людей, горящих идеей.

Компания эйчар

Эйчары: Удаленная работа

Удержать удаленных сотрудников и фрилансеров еще сложнее. Все потому, что они весьма мобильны, постоянно ищут новые варианты заработка и, как правило, не испытывают особой лояльности к работодателю. Они не включены в корпоративную культуру и не общаются с коллегами. Поэтому умение привлекать и удерживать хороших специалистов со стороны становится особенно важным для эйчаров и работодателей.

Изменения рынка труда стремительно проникают во все сферы. Неквалифицированные работники постепенно вытесняются за счет автоматизации. Да и во многих отраслях, требующих высшего образования, необходимы совсем не те навыки, что 10 лет назад. Поэтому людям приходится быстро переучиваться, чтобы не пополнить ряды безработных. Рекрутерам придется иметь дело с профессионалами, которые обладают очень разнообразным опытом и сменили не одну работу.

В таких условиях особую ценность приобретают не профессиональные навыки, а человеческие качества — способность учиться, брать на себя ответственность и быстро находить новые решения. Здесь важно не упустить потенциальных звезд, которые пока не обладают должным опытом, но имеют все шансы быстро перегнать коллег. Стандартное резюме мало что скажет о таких соискателях, поэтому рекрутеру приходится полагаться на свое мастерство интервьюера и оригинальное тестовое задание.

Благодаря технологиям меняется и работа с персоналом. Крупные компании мотивируют сотрудников, помогая составить каждому индивидуальный карьерный план и отслеживать его исполнение. Чтобы удержать хороших специалистов, они не только повышают зарплаты, но и предлагают обучающие программы. Однако если раньше речь шла об оффлайн-программах, например, курсах английского в группе, то сейчас компании могут делать свои онлайн-курсы и использовать игровые технологии. Это не только служит дополнительным бонусом для работников, но и позволяет выращивать своих звезд.

В управление коллективом вносит изменения и наука. Появляется все больше информации о человеческом мозге и эффективности труда, о мотивации и управлении человеческими ресурсами. Каждая компания использует эти знания по-своему. Кто-то старается делать маленькие перерывы раз в час, чтобы сотрудники не успели устать. Кто-то сокращает рабочий день или позволяет совам и жаворонкам приезжать в офис в разное время. Разные подходы к управлению коллективом — это то, что опытный эйчар может подсказать руководителю.

Эйчар собеседование

Автоматизировать все

При этом технический прогресс может оставить часть рекрутинговых специалистов без работы. Например, Bridgewater Associates сейчас работает над созданием системы для управления компанией в автоматическом режиме. Система будет заниматься в том числе наймом и увольнением сотрудников. Естественно, эйчары пока могут выдыхать. Речи о полном отказе от их услуг сегодня на повестке дня не стоит.

Рекрутер

Уже сейчас система оценки позволяет увидеть в чем сотрудник слаб и в чем особенно силен. Кроме того, она также помогает им более эффективно выполнять поставленные задачи. Все благодаря постоянному отслеживанию результатов работы. Правда, подобные функции уже реализованы в некоторых программах планирования. Далио хочет, чтобы со временем 75% решений принимал компьютер.

Конечно, сама профессия HR-менеджера никуда не денется. Хотя бы потому, что она требует умения общаться с людьми и искать индивидуальный подход. Тем не менее, автоматизация и интернет — это еще один вызов для рекрутеров. Сейчас перед тем, как кандидат войдет в кабинет, эйчары могут оценить не только его резюме, но и профили в соцсетях. Многие функции рекрутинга уже автоматизируются, строятся облачные HR-платформы. Взаимодействие с кандидатами ведется через интернет, что, с одной стороны, позволяет узнать о человеке как можно больше, с другой — вынуждает, чтобы эйчары просматривали десятки профилей.

Кроме того, эйчары вынуждены работать с большим количеством информации, аналитикой и инфографикой. В этом есть огромные плюсы.

  • Во-первых, базы данных позволяют хранить информацию обо всех сотрудниках, а также тех, для кого пока не нашлось подходящей вакансии.
  • Во-вторых, искать работников можно по определенным критериям, задавая нужный опыт работы, необходимые навыки и уровень зарплат.

Поэтому сегодняшний эйчар должен уметь работать с множеством программ и прекрасно ориентироваться в профессиональных соцсетях.

Рекрутинговое агентство

Опыт лучших

Быстрее всего технологии в найме приживаются в IT-сфере. Например, интернет-проект Djinni позволяет соискателям-программистам и эйчарам находить друг друга. Соискатель заполняет анонимную анкету, в которой указывает желаемый уровень зарплаты, свои навыки, достижения и особые пожелания. Например, пишет, что согласен на переезд за границу или хочет работать в офисе в центре. Эйчары просматривают кандидатов по необходимым критериям и пишут тем, кто их заинтересовал. Тогда программист может открыть эйчару свои данные — резюме, фотографию и контакты. Если компания наняла человека благодаря Djinni, она платит сайту процент. При этом соискатели могут не бояться, что их нынешний работодатель узнает, что они ищут новую работу, и даже заранее блокировать нежеланные компании. Огромную роль здесь играет и репутация фирмы — кандидаты вправе жаловаться, если их обманули, и тем самым понижать рейтинг компаний среди соискателей.

Сами же HR-специалисты твердят, что с кандидатами и работниками необходимо взаимодействовать точно так же, как и с потенциальными клиентами. Успешные компании умеют найти индивидуальный поход к каждому пользователю. Для примера можно взять приложения, «захватившие мир», в частности, Airbnb и Uber. Они сделаны максимально удобно для пользователя и подстраиваются под его потребности, а также пытаются предугадать дальнейшие действия.

Однако этот принцип строится не только на технологиях. Приравнять потенциального работника к клиенту, который пока только присматривается к вашему товару, значит отнестись к нему с уважением и вниманием. А также стать работодателем, за право работать у которого люди выстраиваются в очередь.ⓂⒷ

 

Отправить ответ

Оставьте первый комментарий!

Notify of
avatar
wpDiscuz
Очень плохоПлохоНормальноХорошоОтлично (Пока оценок нет)
Загрузка...