Рубрика: Стоит прочитать

Лидер и племя

Предлагаем вам ознакомиться с основными тезисами книги «Лидер и племя» (авт. Джон Кинг, Дэйв Логан). Настоятельно рекомендуем приобрести книгу и прочесть указанный труд целиком. Там есть еще много полезного.

Содержание статьи:

  1. Племена и их культурные типы;
  2. Лидеры и их задачи;
  3. Первый уровень;
  4. Второй уровень;
  5. Третий уровень;
  6. Четвертый уровень;
  7. Пятый уровень;
  8. Скачать и/или купить книгу.

Племена и их культурные типы

Типичное племя представляет собой ячейку, в состав которой входит от двадцати до ста пятидесяти коммуницирующих между собой людей. Соответственно, племя больше группы, но меньше, общество. В ситуации, когда племя превышает указанную выше численность, оно разделяется. Племена возникают всюду, где люди объединяются с какой-то целью, например для совместной работы для ведения бизнеса.

Вы тоже принадлежите к одному из племен. Чтобы узнать имена своих соплеменников, вам достаточно открыть контакты в своем телефоне или почтовом ящике. Когда речь идет о компании, при небольших размерах она обычно представляет собой одно племя. Если же компания крупная, то в ней сосуществуют несколько племен.

Каждому племени присущ определенный тип культуры. Всего таких типов, или уровней, пять. Чем выше уровень племени, тем оно более эффективно. В большинстве компаний сотрудники принадлежат к племенам смешанного типа, которые включают в себя представителей разных культурных типов. Но один из типов все-таки доминирует. Уровень сотрудника макет повышаться или понижаться под влиянием других членов племени.

Лидер и племя

«Лидер и племя» (авт. Джон Кинг, Дэйв Логан)

Лидер и племя: Лидеры и их задачи

Отдельные сотрудники и все племя могут перейти на более высокий культурный уровень. На каждом уровне для этого требуется свой уникальный набор действий. Вот почему описанные в книгах по менеджменту различные «универсальные» системы и подходы не всегда работают. Вернее, они работают, но не на всех культурных уровнях

Главная задача лидера, вождя племени, — развивать его культуру, помочь ему как можно быстрее перейти на другой уровень, достичь более высокой эффективности.

В книге Лидер и племя присутствует любопытный пример. В 1980-х годах больница Griffin в Дерби считалась худшей в городе. Ее коллектив представлял собой несколько племен, в которых доминировала культура второго уровня. Все изменилось когда руководить учреждением стали президент и CEO Патрик Шармел и вице-президент Билл Поуанда. Сначала они помогли персоналу, пациентам и волонтерам выстроить прочные взаимоотношения.

Затем стали подталкивать (именно подталкивать) сотрудников к тому, чтобы те самостоятельно поднялись на другой уровень, чтобы они увидели возможности достичь большего и стали к этому стремиться. При этом Шармел и Поуанда никогда не препятствовали тому, чтобы сотрудники вносили самостоятельный вклад в достижение общих целей племени.

Крайне важно, чтобы новые руководители всегда ставили на первое место людей.

В итоге те признали в Шармеле и Поуанде своих предводителей. Хотя, по сути, те таковыми не являлись: они шли позади своего племени, лишь иногда подталкивая его вперед. Постепенно «племена Griffin» перешли на третий, а затем и на четвертый культурный уровень. Иногда им удается подняться до пятого. Сегодня эта больница считается лучшей в городе

Первый уровень: Человек человеку волк

Рассмотрим каждый из культурных уровней, а также методы воздействия на племя, которые являются наиболее действенными на каждом из уровней.

Первый уровень — это уровень уличных банд. Находящиеся на нем люди уверены:

«Жизнь— отстой».

Себя они считают единственными в своем роде, и им представляется, будто весь мир против них ополчился. Компании, в составе которых имеются племена этого культурного типа, существуют недолго. Их сотрудники могут воровать без зазрения совести или явиться на работу с дробовиком.

Чтобы помочь представителям таких племен перейти на другой уровень, им нужно показать что на самом деле жизнь предоставляет много хороших возможностей. Необходимо поощрять их общение с теми, кто находится на более высоком уровне.

Второй уровень: Все против меня

Этот уровень на котором находится примерно четверть всех корпоративных племен, живет под девизом:

«Моя жизнь — отстой».

Сотрудники уверены, что они не управляют своей судьбой, и поэтому избегают всякой ответственности. Они чувствуют себя изолированными от других. Поэтому в племенах второго уровня царит разобщенность. Такие сотрудники халатно относятся к исполнению своих обязанностей, постоянно жалуются на различные проблемы, но решений не предлагают. Они выполняют только то. что от них требуется. Удержать их в компании может лишь повышение.

Работники второго уровня, недавно поднявшиеся с первого, могут с легкостью снова скатиться вниз. Повысить уровень такого племени поможет использование трех точек воздействия.

Первая: с его членами следует общаться на языке третьего уровня.

Вторая: с теми сотрудниками, которые ближе всего стоят к следующему уровню необходимо вести индивидуальную работу. Нужно объяснять им, что у них есть лидерский потенциал. Они должны поверить в свои возможности, а лидер должен помочь им эти способности развить.

Третья точка: следует стимулировать налаживание между сотрудниками крепких дружеских отношений и поощрять дружбу с представителями третьего уровня.

Уже читали про Эмоциональный интеллект в эффективном лидерстве?

Третий уровень: Никто меня не ценит

На нем находится почти половина корпоративных племен. Профессиональная принадлежность этих людей разнообразна: работники умственного труда, торговые представители, менеджеры, архитекторы, врачи, преподаватели. Девиз представителей третьего уровня:

«Я крутой, а ты нет».

Сотрудники на этом уровне демонстрируют высокие результаты, целеустремленность, но постоянно стремятся друг друга обойти. Для них очень важна победа, они в ней лично заинтересованы. Ощущение победы приносит им почти сексуальное удовлетворение. Причина этого вовсе не в раздутом эго, а в обществе, в принятой системе образования и воспитания. Начиная со школы человек получает поощрение за каждый успешный ответ или действие. В результате на третьем уровне возникает сообщество «одиноких воинов». Они постоянно возмущены некомпетентностью коллег. Из-за чего они вынуждены выполнять самую трудную работу и постоянно испытывают нехватку времени. Даже в роли начальников представители третьего уровня жалуются на недостаточную поддержку со стороны организации. Они уверены, что отлично работают, но компания не в полной мере ценит их труд.

Опасность третьего уровня состоит в том, что многие остаются на нем до конца жизни. Чтобы помочь сотрудникам подняться выше, необходимо положить конец их конкурентной борьбе. Прилив удовлетворения от очередного ЛИЧНОГО достижения или ощущение превосходства над коллегой — все эти чувства мешают двигаться вперед. Лидеру нужно разрушить у сотрудников иллюзию, что они «крутые». Это можно сделать, объяснив, что у каждого свои таланты. До сотрудников необходимо донести, что задержка на третьем уровне плохо скажется на их карьере — они рискуют остаться на нем до конца жизни. Очень важно научить их говорить «мы» вместо «я» и выстраивать трехсторонние отношения.

Видео «Дэйв Логан. «Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры» | Саммари»:

Четвертый уровень: Проявление лидерских качеств

Этого уровня, девиз которого «Мы крутые они — нет», достигают работники почти четверти компаний. Конкурентами для них являются уже не коллеги, а другие компании, продукты и даже подходы к ведению бизнеса. И чем более сильного противника племя выбирает, тем более сильным оно становится. У племен четвертого уровня очень развито чувство собственной идентичности, их члены остро осознают цели и принципы, на которые опираются в своих действиях.

Перейдя на четвертый уровень и осознав истинную ценность своего племени, человек обычно выбирает один из трех путей:

  1. Собирает группу единомышленников четвертого уровня, и вместе сними либо расширяет имеющийся бизнес, либо начинает новый;
  2. Находит в компании группу сотрудников третьего уровня, которые хотят перейти на четвертый, для совместной реализации новых проекте;
  3. Находит людей, которые хотят перейти на четвертый уровень, и дает им возможность самостоятельно управлять развитием группы.

Во всех трех случаях возникают новые племена и новый тип поведения, у членов племени развиваются лидерские навыки, выявляются предводители.

На четвертом уровне очень важно наличие ключевых ценностей и благородной цели. Ценности связаны с наиболее значимым личным опытом и формируются, когда человек спрашивает себя чем он гордится. Ценности наполняют жизнь смыслом, без них невозможно добиться удовлетворенности. Когда члены племени стремятся узнать о ценностях коллег и помочь их реализовать, племя становится сильнее. Благородная цель определяет смысл существования.

Пятый уровень: Чудо

Если компания поднялась до четвертого уровня, то ее, возможно (но не обязательно), удастся вы вести и на пятый. На этом высшем уровне члены племени уверены:

«Жизнь прекрасна!».

Все их разговоры вращаются вокруг безграничных возможностей, перед ними открывающихся. Они не стремятся обойти конкурентов. Единственное, к чему они стремятся, — сделать мир лучше. Настроение внутри племени пятого уровня можно обозначить как простодушное удивление. Его членами движет бескорыстная жажда открытий и самореализации. К сожалению, доля племен, которым удастся достичь такого уровня, составляет менее 2 процентов.

На пятом уровне происходит то, что прежде казалось невозможным: племя достигает таких невероятных успехов, что своим примером вдохновляет других на достижение собственной благородной цели. Но достичь пятого уровня можно лишь в том случае, если племя уже прочно закрепилось на четвертом.

Лидер и племя скачать для ознакомления:

на http://fb2bookdownload.ru

на http://nnm-club.name

Ознакомительный фрагмент на Google books

Купите Лидер и племя у Издательства “МИФ” ЗДЕСЬ.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Отправить ответ

Оставьте первый комментарий!

Notify of
avatar
wpDiscuz
Очень плохоПлохоНормальноХорошоОтлично (Пока оценок нет)
Загрузка...